Befristeter Arbeitsvertrag: Die 7 wichtigsten Fragen für Arbeitnehmer & Arbeitgeber

1. Was ist eine Befristung?

Ein Befristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht auf unbestimmte Dauer abgeschlossen wurde, sondern zu einem bestimmten Zeitpunkt enden soll. Die Befristung erfolgt in aller Regel nach Wochen, Monaten oder Jahren.

Mit der Möglichkeit der Befristung wollte der Gesetzgeber ursprünglich das Ziel verfolgen, dass Arbeitgeber schnell und flexibel Vertretungskräfte einstellen können. Insbesondere sollten Arbeitgeber unkompliziert auf Schwangerschaften, Krankheiten oder andere Ausfälle von „Stammarbeitnehmern“ reagieren können.

Wie die Realität jedoch zeigt, sind befristete Arbeitsverträge keineswegs die Ausnahme, sondern werden millionenfach abgeschlossen. In vielen Branchen haben befristete Arbeitsverhältnisse die „normalen“ Arbeitsverhältnisse sogar verdrängt.

Wichtig: Die Befristung ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Für die Wirksamkeit der Befristung unterscheidet das Gesetz zwischen Befristungen mit Sachgrund und Befristungen ohne Sachgrund.

2. Wann liegt eine Befristung mit Sachgrund vor?

Die Befristung mit Sachgrund ist in § 14 Abs. 1 TzBfG geregelt. Ist ein sachlicher Grund für die Befristung gegeben, so kann der Arbeitsvertrag ohne Einschränkungen befristet werden.

Nach der gesetzlichen Regelung liegt ein sachlicher Grund für die Befristung insbesondere in folgenden Fällen vor:

☑ Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend. (Beispiele: Saisonarbeiten, Projektarbeiten, Kampagnenarbeiten, etc.)

☑ Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.

☑ Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt. (Beispiele: Schwangerschaftsvertretung, Krankheitsvertretung, Urlaubsvertretung, etc.)

☑ Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung. (Beispiele: Schauspieler, Sportler, Sporttrainer, etc.)

☑ Die Befristung erfolgt zur Erprobung.

☑ In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung. (Beispiel: Die Befristung erfolgt auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers.)

☑ Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind.

☑ Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich. (Wichtig: Ein außergerichtlicher Vergleich ist kein sachlicher Grund für eine Befristung!)

Das Gesetzt zählt die genannten Sachgründe nur beispielhaft auf. Es besteht daher auch die Möglichkeit, eine Befristung auf einen „ungeschriebenen Sachgrund“ zu stützen.

» Tipp: Ein solche Befristung ist für Arbeitgeber sehr risikoreich. Die Voraussetzungen für einen „ungeschriebenen Sachgrund“ sind nämlich äußerst unklar. Kommt es zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zum Streit über die Wirksamkeit der Befristung, so kann kaum abgeschätzt werden, wie das Arbeitsgericht entscheiden wird.

3. Wann liegt eine Befristung ohne Sachgrund vor?

Befristungen ohne Rechtsgrund sind im Arbeitsalltag die Regel. Zum Schutz der Arbeitnehmer erlaubt das Gesetz die Befristung ohne Sachgrund jedoch nur unter gewissen Voraussetzungen.

Im Einzelnen müssen nach § 14 Abs. 2 TzBfG folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

☑ Höchstdauer

Eine kalendermäßige Befristung darf höchstens für die Dauer von zwei Jahren erfolgen.

Durch einen Tarifvertrag kann die die Höchstdauer der Befristung erhöht werden. Ist der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer nicht tarfifgebunden, so kann ein einschlägiger Tarifvertrag durch den Arbeitsvertrag einbezogen werden.

Bei Unternehmen, die noch keine vier Jahre alt sind, erhöht sich die gesetzliche Höchstdauer der Befristung auf vier Jahre (§ 14 Abs. 2a TzBfG).

☑ Höchstgrenze von Verlängerungen

Die Befristung darf höchstens drei mal verlängert werden, solange insgesamt die 2-Jahres-Grenze nicht überschritten wird.

Nur durch einen Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen erhöht werden. Eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den einschlägigen Tarifvertrag ist auch hier möglich.

Wichtige Ausnahme: Eine Begrenzung auf nur drei Verlängerungen besteht nicht, wenn dass Unternehmen noch keine vier Jahre alt ist (§ 14 IIa TzBfG).

Beispiel: In einem neu gegründeten Unternehmen wird Herr Schmidt als Arbeitnehmer zunächst befristet für ein Jahr eingestellt. Sodann wird ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag für acht Monate geschlossen. Danach wird schließlich eine Befristung von 4 Monaten vereinbart. – Da das Unternehmen noch keine 4 Jahre alt ist, wäre eine weitere Befristung zulässig!

☑ Kein vorheriges Arbeitsverhältnis

Eine Befristung ohne Sachgrund ist unzulässig, wenn in den vergangenen drei Jahren mit demselben Arbeitgeber bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Dies gilt sowohl für vergangene befristete als auch unbefristete Arbeitsverhältnisse. Erfasst sind allerdings nur solche zurückliegenden Befristungen, die dem aktuellen befristeten Vertrag unmittelbar vorausgehen. Kettenbefristungen sollen durch diese Ausnahme gerade nicht unmöglich gemacht werden. (BAG, Urteil vom 06.04.2011, Az. 7 AZR 716/09)

Beispiel 1: Herr Schmidt wird im Jahr 2013 für ein halbes Jahr befristet bei der Firma ABC eingestellt. Nach dem Fristablauf wechselt Herr Schmidt den Arbeitgeber. Im Jahr 2015 wird Herr Schmidt von der Firma ABC erneut für ein Jahr befristet eingestellt. – Die Befristung ist unwirksam, da zuvor mit demselben Arbeitgeber bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Beispiel 2: Herr Schmidt wird im Jahr 2007 für ein halbes Jahr befristet in der Firma ABC eingestellt. Nach dem Fristablauf wechselt Herr Schmidt den Arbeitgeber. Im Jahr 2015 wird Herr Schmidt erneut von der Firma ABC befristet für ein Jahr eingestellt. – Die Befristung ist wirksam. Zwar bestand mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis, jedoch liegt dieses mehr als drei Jahre zurück.

Besonderheiten gelten bei älteren Arbeitnehmern. Wer mindestens 52 Jahre alt ist, kann bis zu fünf Jahre befristet angestellt werden (§ 14 Abs. 3 TzBfG). Innerhalb der fünf Jahre ist auch eine unbegrenzte Verlängerung der Befristung möglich.

Nach der Rechtsprechung handelt es sich bei dieser Ausnahme um keine Altersdiskriminierung. Es müssen jedoch folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

» Der Arbeitnehmer muss unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen sein (§ 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III).

» Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer Transferkurzarbeitergeld bezogen hat oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.

4. Muss die Befristung schriftlich vereinbart werden?

In formeller Hinsicht setzt jede Befristung voraus, dass sie schriftlich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Ohne schriftliche Vereinbarung ist die Befristung zwingend unwirksam. Es liegt also ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor (§ 16 TzBfG).

Die Schriftform bereitet sehr häufig Probleme. Oft wird die Befristung zunächst nur mündlich verabredet und ein schriftlicher Arbeitsvertrag mit einer Befristung erst nachträglich geschlossen, also nachdem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit bereits aufgenommen hat.

» Rechtsfolge: In diesem Fall ist die Befristung unwirksam. Der Arbeitsvertrag ist daher unbefristet.

5. Worauf ist bei einer Verlängerung der Befristung zu achten?

Viele Fehler entstehen auch bei der Verlängerung einer Befristung. Hier muss darauf geachtet werden, dass der neue befristete Arbeitsvertrag noch vor dem Ende des alten Vertrages abgeschlossen wird.

Ist der alte Vertrag dagegen schon ausgelaufen, kann eine neue Befristung nicht mehr wirksam vereinbart werden. Stattdessen entsteht notwendigerweise ein unbefristetes Arbeitsverhältnis!

6. Ist eine Kündigung während der Befristung möglich?

Durch eine wirksame Befristung wird es unmöglich, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen. Eine ordentliche Kündigung darf nur erfolgen, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurde.

Etwas anderes gilt für die außerordentliche Kündigung. Diese ist immer möglich, sofern ihre Voraussetzungen vorliegen. Im Arbeitsvertrag muss das Recht zur außergerichtlichen Kündigung also nicht ausdrücklich vereinbart werden.

7. Rechtsschutz gegen unwirksame Befristungen

Gegen eine unwirksame Befristung kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht eine Feststellungsklage erheben (sog. “Entfristungsklage”, “Befristungskontrollklage”). Das Arbeitsgericht wird dann feststellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung beendet wurde.

Wichtig: Bei Kettenbefristungen ist zu beachten, dass immer nur der letzte befristete Arbeitsvertrag überprüft wird.

» Wurden insgesamt drei befristete Arbeitsverträge abgeschlossen, so überprüft das Arbeitsgericht ausschließlich den dritten Vertrag. Ob die ersten zwei Befristungen wirksam oder unwirksam waren, wird vom Gericht nicht kontrolliert.

Wie bei Kündigungsschutzklagen hat der Arbeitnehmer auch bei der „Entfristungsklage“ eine Klagefrist von drei Wochen einzuhalten (§ 17 TzBfG).

» Die Klagefrist beginnt mit dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrages. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Klagefrist mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.