Änderungskündigung: Worauf müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber achten?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht, Änderungskündigung

1. Was ist eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung ist in § 2 KSchG geregelt. Nach dieser Vorschrift besteht die Änderungskündigung aus zwei Elementen.

» Eine Änderungskündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber eine “normale” Kündigung ausspricht und ein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen abgibt.

Mit der Änderungskündigung bezweckt der Arbeitgeber, den Vertragsinhalt des Arbeitsverhältnisses zu verändern.

Nach dem Prinzip “Verträge sind einzuhalten” hat ein Vertragspartner grundsätzlich nicht das Recht, den Vertragsinhalt einseitig zu ändern. Das Arbeitsrecht weicht von diesem Prinzip ganz bewusst ab!

» Beispiel: Herr Schmidt ist seit Jahren bei seinem Arbeitgeber angestellt. Laut Arbeitsvertrag steht ihm ein Weihnachtsgeld in Höhe eines vollen Monatslohnes zu. Da es dem Unternehmen wirtschaftlich schlecht geht, will der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld streichen. Daher erklärt der Arbeitgeber Herrn Schmidt die Kündigung und macht zugleich das Angebot, einen neuen Arbeitsvertrag ohne Anspruch auf Weihnachtsgeld abzuschließen.

Die Änderungskündigung ist ein Druckmittel. Zugespitzt erklärt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer: “Entweder wird das Arbeitsverhältnis verändert oder Sie sind entlassen!”

2. Wie kann der Arbeitnehmer reagieren?

Der Arbeitnehmer hat vier Möglichkeiten, um auf die Änderungskündigung zu reagieren. Jede Reaktionsmöglichkeit hat ihre ganz eigenen Rechtsfolgen.

a) Möglichkeit 1: Vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots

Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot des Arbeitgebers vorbehaltlos annehmen. Hat der Arbeitnehmer das Änderungsangebot fristgerecht angenommen, so wird das Arbeitsverhältnis hierdurch inhaltlich verändert. Das Arbeitsverhältnis erhält eine neue vertragliche Grundlage.

Wichtig: Der Arbeitnehmer muss die Annahme fristgerecht erklären. In aller Regel gilt dabei eine Frist von drei Wochen (§ 2 Satz 2 KSchG).

» Nach Ablauf der gesetzlichen 3-Wochen-Frist kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nur dann annehmen, wenn der Arbeitgeber eine entsprechend längere Annahmefrist gesetzt hat (§ 148 BGB). In der Praxis kommt eine solche Fristverlängerung jedoch nur sehr selten vor.

» Erklärt der Arbeitnehmer die Annahme des Änderungsangebotes erst nach Fristablauf, so ist das Arbeitsverhältnis beendet! Die verspätete Annahme wird so behandelt, als hätte der Arbeitnehmer überhaupt nicht reagiert.

b) Möglichkeit 2: Annahme unter Vorbehalt

Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 2 Satz 1 KSchG).

Nach dieser Möglichkeit lässt sich der Arbeitnehmer also zunächst auf die geänderten Arbeitsbedingungen ein. Zugleich lässt vom Arbeitsgericht überprüfen, ob die Änderungen sozialwidrig sind.

» Wichtig: Für die Annahme unter Vorbehalt gilt wie bei der vorbehaltlosen Annahme in aller Regel eine Annahmefrist von drei Wochen. Nur wenn der Arbeitgeber eine längere Frist bestimmt hat, stehen dem Arbeitnehmer ausnahmsweise mehr als drei Wochen zu, um das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen.

Die Annahme unter Vorbehalt hat zur Folge, dass sich der Inhalt des Arbeitsverhältnis vorläufig verändert. Bis zur rechtskräftigen Entscheidung hat der Arbeitnehmer daher unter den geänderten Bedingungen zu arbeiten.

Welchen endgültigen Inhalt das Arbeitsverhältnis hat, ist vom Urteil des Arbeitsgerichts abhängig:

» Sozialwidrigkeit: Entscheidet das Arbeitsgericht, dass die geänderten Arbeitsbedingungen sozialwidrig sind, so ist die Änderungskündigung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis hat also den Inhalt, den es bereits vor der Änderungskündigung hatte. Da der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit häufig für weniger Lohn gearbeitet hat, steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Lohnnachzahlung zu.

» Keine Sozialwidrigkeit: Ist das Arbeitsgericht der Auffassung, dass die geänderten Arbeitsbedingungen nicht sozialwidrig sind, so ist die Änderungskündigung wirksam. Das Arbeitsverhältnis hat jetzt endgültig den Inhalt, den es durch die vorläufige Annahme des Änderungsangebots erhalten hat.

c) Möglichkeit 3: Ablehnung des Änderungsangebots

Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot zurückweisen und ablehnen. Die Änderungskündigung wird dadurch zu einer “normalen” Kündigung, mit der das Arbeitsverhältnis beendet werden soll (“Beendigungskündigung”).

Wie bei anderen “normalen” Kündigungen hat der Arbeitnehmer jetzt die Möglichkeit, gegen die Beendigungskündigung vor dem Arbeitsgericht zu klagen. Für die Klage gelten die allgemeinen Regeln der Kündigung und des Kündigungsschutzes.

» Gewinnt der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht, wird das Arbeitsverhältnis unter den bisherigen Arbeitsbedingungen fortgesetzt.

» Verliert der Arbeitnehmer hingegen vor dem Arbeitsgericht, so ist das Arbeitsverhältnis endgültig beendet.

b) Möglichkeit 4: Untätigkeit

Wird die Änderungskündigung vom Arbeitnehmer ignoriert, endet das Arbeitsverhältnis.

» Tipp: Jedem Arbeitnehmer ist daher dringend anzuraten, innerhalb der 3-Wochen-Frist auf die Änderungskündigung zu reagieren. Welche Reaktion am sinnvollsten ist, kann selbstverständlich nur von Einzelfall zu Einzelfall beurteilt werden.

3. Wann ist die Änderungskündigung wirksam bzw. unwirksam?

Da die Änderungskündigung das Arbeitsverhältnis wie eine “normale” Kündigung beenden kann, muss sie alle Anforderungen einer “normalen” Kündigungen erfüllen.

a) Formelle Voraussetzungen

In formeller Hinsicht ist bei der Wirksamkeit der Änderungskündigung folgendes zu beachten:

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts bezieht sich die Schriftform dabei nicht allein auf die Kündigungserklärung. Vielmehr muss auch das Änderungsangebot schriftlich erfolgen (BAG, Urteil v.  06.09.2004, Az. 2 AZR 628/03).

 Bei bestehendem Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte, Schwangere und andere Personen sind die entsprechenden Vorschriften zu beachten. Insbesondere müssen die erforderlichen Zustimmungen der jeweiligen Behörde vorliegen.

 Der Betriebsrat muss angehört werden (§ 102 BetrVG).

 Die Änderungskündigung muss dem Arbeitnehmer zugehen. Den Zugang hat der Arbeitgeber zu beweisen.

b) Richtige Kündigungsfrist

Wie die “normale” Kündigung kann auch die Änderungskündigung ordentlich oder außerordentlich erklärt werden. In der Praxis liegt allerdings nahezu immer nur eine ordentliche, also fristgebundene Änderungskündigung vor.

Sehr Wichtig: Die ordentliche Änderungskündigung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber die richtige Kündigungsfrist angegeben hat!

» Hierdurch unterscheidet sich die Änderungskündigung von der “normalen” Kündigung. Für die Wirksamkeit einer “normalen” ordentlichen Kündigung kommt es nämlich gerade nicht auf die korrekte Angabe der Kündigungsfrist an!

» BAG, Urteil vom 21.09.2006, Az. 2 AZR 120/06

c) Ist die Kündigung sozial gerechtfertigt?

Die wichtigste Voraussetzung der Änderungskündigung ist die soziale Rechtfertigung. Die Prüfung der sozialen Rechtfertigung erfolgt in zwei Schritten:

» Kündigungsgrund: Zunächst muss ein Kündigungsgrund vorliegen. Wie bei der “normalen” Kündigung unterscheidet man auch bei der Änderungskündigung zwischen  verhaltens-, personen– und betriebsbedingten Kündigungsgründen. Genaueres zu diesen Kündigungsgründen finden Sie in den verlinkten Beiträgen.

» Zumutbarkeit: In einem zweiten Schritt ist sodann zu fragen, ob das Änderungsangebot zumutbar ist. Eine Zumutbarkeit wird vom Bundesarbeitsgericht bejaht, wenn der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen billigerweise hinnehmen muss. Für die Frage der Zumutbarkeit ist eine umfassende Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den Belangen des Arbeitnehmers erforderlich.

Sind diese beiden Voraussetzungen nicht erfüllt, ist die Änderungskündigung unwirksam. Nur wenn ein Kündigungsgrund vorliegt und das Änderungsangebot zumutbar ist, liegt eine wirksame Änderungskündigung vor.

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Über den Autor

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht und Änderungskündigungen, FrankfurtRechtsanwalt Christian D. Franz ist Gründer und Inhaber der Kanzlei Franz. Die Kanzlei hat ihren Sitz in Frankfurt am Main und damit im Herzen Deutschlands. Durch die günstige Anbindung an Autobahnen, den Schienenverkehr und den Frankfurter Flughafen ist es der Kanzlei möglich, Mandanten im gesamten Bundesgebiet zu vertreten. Das Arbeitsrecht gehört dabei zu den wichtigsten Rechtsgebieten.

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Christian D. Franz, Rechtsanwalt