Abmahnung des Arbeitnehmers: Was ist zu beachten und welche Rechte bestehen?

1. Was ist eine Abmahnung?

Die Abmahnung ist eine Vorstufe der verhaltensbedingten Kündigung. Dies gilt sowohl für die ordentliche als auch für die außerordentliche Kündigung.

Nach dem Bundesarbeitsgericht hat die Abmahnung eine Warn- und Hinweisfunktion (“gelbe Karte”). Bevor der Arbeitnehmer wegen eines Fehlverhaltens gekündigt wird, soll der Arbeitgeber auf die Pflichtverletzung hinweisen. Der Arbeitnehmer soll so die Möglichkeit erhalten, sich künftig ordnungsgemäß zu verhalten.

Eine wirksame Abmahnung ist in aller Regel Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Nur ausnahmsweise ist die Abmahnung entbehrlich. Insbesondere bei folgenden Fallgruppen wird eine Abmahnung als nicht erforderlich angesehen:

» Nachhaltiger Vertrauensverlust wegen schwerer Vertragsverletzung: Dies ist zum Beispiel bei einem Diebstahl am Arbeitsplatz oder bei schweren Beleidigungen bzw. Körperverletzungen gegen Kollegen der Fall.

» Der Arbeitnehmer ist eindeutig nicht bereit, sich ordnungsgemäß zu verhalten: Wichtig sind hier vor allem Fälle, in denen der Arbeitnehmer erklärt, sein Verhalten nicht ändern zu wollen (Beispiel: Nutzung des Internets während der Arbeitszeit).

2. Wie oft muss der Arbeitgeber abmahnen?

Grundsätzlich genügt bereits eine einzige Abmahnung, um eine spätere Kündigung zu rechtfertigen. Eine mehrfache Abmahnung ist nur erforderlich, wenn die erste Abmahnung bereits lange zurückliegt oder nur ein Bagatellverstoß vorgelegen hat.

3. Wann ist die Abmahnung wirksam bzw. unwirksam?

a) Keine formellen Voraussetzungen

Die Abmahnung ist lediglich eine Vorstufe der Kündigung. Daher finden die Kündigungsvorschriften keine Anwendung. Die Abmahnung ist an keine Schriftform gebunden und setzt auch keine Anhörung des Betriebsrates voraus.

b) Inhaltliche Voraussetzungen

Im Alltag kommt es überaus häufig vor, dass Abmahnungen wegen inhaltlicher Mängel unwirksam sind. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten daher genau wissen, was für eine wirksame Abmahnung erforderlich ist.

Eine wirksame Abmahnung hat folgende Voraussetzungen:

☑ Der in der Abmahnung enthaltene Vorwurf muss zutreffend sein. Wird dem Arbeitnehmer beispielsweise vorgeworfen, während der Arbeitszeit Alkohol getrunken zu haben, so muss dieser Vorwurf der Wahrheit entsprechen. Ist der Vorwurf unwahr, so ist die Abmahnung bereits aus diesem Grunde unwirksam. Die Beweislast für die Richtigkeit des Vorwurfs trägt der Arbeitgeber.

☑ Der Vorwurf muss inhaltlich ausreichend bestimmt sein. Das abgemahnte Verhalten muss eindeutig und klar identifiziert werden. Das Verhalten des Arbeitnehmers ist genau zu beschreiben. Je nach Fall ist auch eine Angabe von Zeit und Ort des Verhaltensverstoßes erforderlich.

☑ Die Abmahnung muss eine Kündigungsandrohung enthalten. Das Wort “Kündigung” muss nicht ausdrücklich genannt werden. Ausreichend ist es, wenn der Arbeitgeber zum Ausdruck bringt, dass das Arbeitsverhältnis bei wiederholten Verstößen beendet wird. Ohne Kündigungsandrohung ist die Abmahnung unwirksam, da eine bloße „Rüge“ vorliegt.

☑ Die Abmahnung muss dem Arbeitnehmer zugehen. Für den Zugang trägt der Arbeitgeber die Beweislast.

4. Welche Rechtsfolgen hat eine wirksame Abmahnung?

Die wirksame Abmahnung ermöglicht es dem Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer künftig gleichartige oder vergleichbare Pflichtverletzungen begeht.

Hat der Arbeitgeber eine Abmahnung ausgesprochen, so liegt hierin ein Kündigungsverzicht. Der Arbeitgeber darf wegen des konkret abgemahnten Verhaltens keine Kündigung mehr aussprechen. Das Kündigungsrecht ist hier “verbraucht”.

» Beispiel: Der Arbeitgeber spricht gegen Arbeitnehmer eine Abmahnung wegen Diebstahls aus. Einen Tag später überlegt es sich der Arbeitgeber neu und sendet dem Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung wegen des Diebstahls zu. Hier ist die Kündigung unwirksam, da das Kündigungsrecht durch die Abmahnung “verbraucht” ist.

5. Welche Rechte bestehen bei einer unwirksamen Abmahnung?

Ist die Abmahnung unwirksam, so muss der Arbeitnehmer sie nicht tatenlos akzeptieren. Vor allem bei falschen Vorwürfen ist die Abmahnung nicht nur unwirksam, sondern stellt einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar.

Der Arbeitnehmer hat daher einen Anspruch auf Widerruf und Beseitigung der Abmahnung. Vom Arbeitgeber kann der Arbeitnehmer verlangen, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Sollte sich der Arbeitgeber weigern, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch vor dem Arbeitsgericht geltend machen und einklagen.

» ArbG Koblenz, Urteil vom 24.04.2014, Az. 2 Ca 3399/13

» LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17.03.2014, Az. 3 Sa 535/13