Abfindung des Arbeitnehmers: Worauf ist zu achten?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Frankfurt, Abfindung

1. Was ist eine Abfindung?

Als “Abfindung” bezeichnet man eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. In nahezu allen Fällen erfolgt die Abfindung durch die Zahlung von Geld.

Entgegen weit verbreiteter Meinung besteht bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein genereller Anspruch auf eine Abfindung. Dem Arbeitnehmer steht eine Abfindung nur zu, wenn dies vertraglich vereinbart wurde oder gesetzlich bestimmt wird.

2. Wann erfolgt eine Abfindung?

Das deutsche Arbeitsrecht kennt zahlreiche Fälle, in denen der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet ist:

a) Vertragliche Abfindung durch Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich

Sehr oft wird ein Arbeitsverhältnis nicht einseitig durch eine Kündigung aufgelöst, sondern im gegenseitigen Einvernehmen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt dann entweder durch einen Aufhebungsvertrag oder durch einen Prozessvergleich.

Den Inhalt des Aufhebungsvertrages bzw. Prozessvergleichs können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer grundsätzlich frei bestimmen. In aller Regel wird in dem Vertrag vereinbart, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten soll.

Wie hoch die Abfindung ist, wird ebenfalls vertraglich vereinbart. Als Faustformel hat es sich eingebürgert, dem Arbeitnehmer ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zu zahlen.

» Beispiel: Der Arbeitnehmer hat 5 Jahre für den Arbeitgeber gearbeitet und dabei einen Monatslohn von 3.000 EUR brutto erhalten. Die Abfindung beträgt daher 7.500 EUR (5 x 1.500 EUR)

Selbstverständlich ist die genaue Höhe der Abfindung eine Frage guter Verhandlung. Die Faustformel dient in der Praxis häufig nur als Ausgangspunkt. Bei guter oder schlechter Verhandlung kann eine wesentlich höhere oder niedrigere Abfindung vereinbart werden.

Wichtig: Der Anspruch auf Abfindung wird in der Regel erst fällig, sobald das Arbeitsverhältnis beendet ist.

» Wollen die Parteien hingegen, dass die Abfindung bereits vor oder erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig wird, so ist eine ausdrückliche vertragliche Regelung erforderlich!

b) Gesetzliche Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung (§ 1a KSchG)

Seit dem 01.01.2004 gilt § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Nach dieser Vorschrift steht dem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung unter gewissen Umständen eine gesetzliche Abfindung zu.

§ 1a KSchG hat folgende Voraussetzungen:

Der Arbeitnehmer darf gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhoben haben. Diese Voraussetzung begründet sich dadurch, dass § 1a KSchG eine effiziente und kostengünstige Möglichkeit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sicherstellen will. Daher ist die gesetzliche Abfindung nach § 1a KSchG ausgeschlossen, sobald der Arbeitnehmer gerichtlich gegen die Kündigung vorgeht.

 Der Arbeitgeber muss die Kündigung ausdrücklich als “betriebsbedingt” bezeichnen. Eine inhaltliche Begründung der Kündigung ist allerdings nicht erforderlich. Weiterhin muss der Arbeitgeber darauf hinweisen, dass dem Arbeitnehmer ein Abfindungsanspruch zusteht, wenn er gegen die Kündigung keine Klage erhebt.

Auch die Höhe der Abfindung ergibt sich aus dem Gesetz. Hierin liegt ein wesentlicher Unterschied zum vertraglichen Abfindungsanspruch, dessen Höhe die Parteien frei vereinbaren können. Gemäß § 1a Abs. 2 KSchG steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung von einem halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr zu. Maßgeblich für die Berechnung ist der Bruttolohn.

Fällig wird der Abfindungsanspruch mit Ablauf der Kündigungsfrist, d.h. nach drei Wochen ab Zugang der Kündigungserklärung. Zahlt der Arbeitgeber ab diesem Zeitpunkt nicht, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Verzugszinsen.

c) Gesetzliche Abfindung bei gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses (§§ 9, 10 KSchG)

Gemäß § 9 KSchG hat das Gericht die Befugnis, das Arbeitsverhältnis auf Antrag hin aufzulösen, wenn dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht weiter zuzumuten ist. Die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses hat einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers zur Folge.

Die Abfindungshöhe steht im freien Ermessen des Gerichts. Wichtige Faktoren bei der Bemessung der Abfindung sind die Höhe Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Alter des Arbeitnehmers.

Als Höchstbetrag bestimmt § 10 Abs. 1 KSchG einen Betrag von 12 Monatsverdiensten. Gemäß § 10 Abs. 2 KSchG erhöht sich der Höchstbetrag auf 15 Monatsverdienstne, wenn der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat.

d) Anspruch auf Abfindung durch Tarifvertrag

In bestimmten Branchen ist es üblich, Abfindungsansprüche im Tarifvertrag zu regeln. Die konkreten Voraussetzungen des Abfindungsanspruchs und dessen Höhe sind in jedem Tarifvertrag eigenständig geregelt.

e) Abfindung aufgrund eines Sozialplans oder aufgrund Nachteilsausgleichs

Plant ein Unternehmen größere Betriebsänderungen, so vereinbaren der Arbeitgeber und der Betriebsrat oftmals einen Sozialplan gemäß § 112 und § 112a BetrVG. In einem Sozialplan werden neben anderen Themen typischerweise auch Abfindungen als Ausgleich für notwendige Kündigungen geregelt. Inhalt und Umfang des Abfindungsanspruchs werden dabei durch den Arbeitgeber und den Betriebsrat frei ausgehandelt.

Verstößt der Arbeitgeber gegen die Regelungen des Sozialplans, indem er abredewidrig einen Arbeitnehmer entlässt, so hat der Arbeitnehmer gemäß § 113 BetrVG einen gesetzlichen Abfindungsanspruch. Über die Höhe der Abfindung entscheidet das Arbeitsgericht im freien Ermessen. Als Höchstbetrag bestimmt auch hier § 10 Abs. 1 KSchG einen Betrag von 12 bzw. 15 Monatsverdiensten.

f) Abfindung aufgrund außerordentlicher Kündigung durch den Arbeitnehmer (§ 628 BGB).

Ein spezieller gesetzlicher Abfindungsanspruch ist in § 628 BGB enthalten. Voraussetzung für diesen Anspruch ist, dass der Arbeitnehmer eine wirksame außerordentliche Kündigung erklärt hat.

Im Arbeitsalltag kommen solche Fälle relativ selten vor. Wichtig sind vor allem außerordentliche Kündigungen wegen Mobbings oder Belästigungen durch Vorgesetzte.

3. Kann die Abfindung gepfändet werden?

Abfindungen können grundsätzlich umfassend gepfändet werden! Abfindungszahlungen gelten nach § 850i ZPO als “nicht wiederkehrend zahlbare Vergütungen”. Nach dieser Vorschrift ist dem Arbeitnehmer von der Abfindung nur der Betrag zu belassen, den er während eines angemessenen Zeitraums für den eigenen Unterhalt sowie für den den Unterhalt seiner Angehörigen benötigt.

» Wichtig: Der Pfändungsschutz gilt nur, wenn der Arbeitnehmer im Vollstreckungsverfahren ausdrücklich einen entsprechenden Antrag stellt.

4. Kann man den Abfindungsanspruch erben?

Stirbt der Arbeitnehmer, bevor die Abfindung an ihn ausgezahlt werden konnte, so geht der Abfindungsanspruch auf die Erben über. Voraussetzung ist allerdings, dass der Anspruch zum Zeitpunkt des Todes bereits entstanden und fällig war.

5. Steuern und Sozialversicherungsabgaben

a) Muss die Abfindung versteuert werden?

Ja! Seit dem 01.01.2006 unterliegen Abfindungen gemäß § 34 EStG der Einkommenssteuer (Lohnsteuer).

b) Muss der Arbeitgeber Sozialabgaben zahlen?

Als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes sind Abfindungen unbegrenzt beitragsfrei. Sozialabgaben entstehen nicht, da Abfindungen keine Einnahmen aus einer Beschäftigung im Sinne von § 14 I SGB IV sind.

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Über den Autor

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, FrankfurtRechtsanwalt Christian D. Franz ist Gründer und Inhaber der Kanzlei Franz. Die Kanzlei hat ihren Sitz in Frankfurt am Main und damit im Herzen Deutschlands. Durch die günstige Anbindung an Autobahnen, den Schienenverkehr und den Frankfurter Flughafen ist es der Kanzlei möglich, Mandanten im gesamten Bundesgebiet zu vertreten. Das Arbeitsrecht gehört dabei zu den wichtigsten Rechtsgebieten.

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Christian D. Franz, Rechtsanwalt